Le organizzazioni che auto apprendono
Una volta il sapere era potere e chi sapeva, chi aveva conoscenze o competenze distintive, se le teneva strette.
Un poco come i cuochi che davano le spalle ai collaboratori durane una preparazione per nascondere agli allievi i propri segreti.Poi sono arrivati gli chef e le cucine sono diventate trasparenti per i collaboratori e i clienti; cucine a vista perché il sapere circoli fra la brigata di cucina ed il saper fare sia visibile a chi gusterà il piatto.È il contesto stesso in cui viviamo oggi a suggerire alle aziende di abbattere i silos che al loro interno trasferiscono il sapere esclusivamente in maniera verticale: il marketing al marketing e così lo stesso per la produzione, l’amministrazione e le vendite.
Corpi separati da cui non escono le conoscenze, ma anzi si cristallizzano a livello di gruppi omogenei per competenze, simulando una finta circolazione interna.
Oggi, sempre di più, si avverte il bisogno di abbattere le barriere interne e far comunicare fra di loro i vari reparti dell’azienda. Non solo per ciò che attiene le informazioni, ma anche per condividere le esperienze, le conoscenze, le abilità.
Nelle imprese più evolute si sta affermando la visione della Learning Organization, e cioè quella di un’organizzazione che utilizza i processi di apprendimento che si svolgono al suo interno per conoscere meglio se stessa e avere un’idea più precisa delle proprie potenzialità.Imprese dove le persone, occupate in vari settori e con diverso grado di competenza, influenzano lo sviluppo organizzativo modificandone lo status quo attraverso un’apprendimento continuo.
Uno dei fattori fondamentali per ottenere questa trasformazione è che il contesto aziendale sia propenso a considerare la conoscenza dei singoli soggetti un capitale comune.
La teoria delle organizzazioni, prima dell’avvento della globalizzazione, si fondava sul valore della stabilità, segnale distintivo di un’organizzazione di successo.Oggi, invece, il successo è sempre di più il prodotto della capacità di elaborare rapidamente i processi, gli obiettivi, le identità e le diverse competenze.La velocità del cambiamento che connota la nostra epoca suggerisce persino la nascita di nuove figure professionali, e diventa pressante l’esigenza di nuovi apprendimenti per essere pronti ad un vero proprio mutamento permanente.
Fra le vittime di quest’ultimo decennio ci sono certamente le azienda che non hanno saputo intercettare i nuovi bisogni, le nuove modalità di comunicazione e di distribuzione, ma anche quelle imprese che in presenza di risultati soddisfacenti si sono dette “perché cambiare? abbiamo sempre fatto così e ci è andata bene”.
Bisogna saper vedere le organizzazioni come organismi flessibili ed aperti, con una gerarchia piatta, reattive e capaci di rispondere prontamente alle sollecitazioni del mercato, ma anche proattive, capaci di intercettare le tendenze, e questo può avvenire solo se il contesto interno favorisce l’autonomia individuale, sollecita lo spirito collaborativo e l’apertura mentale, premiando la creatività dei singoli.
Per entrare più in profondità è necessario farci aiutare da Peter Senge, un punto di riferimento teorico importantissimo per il modello della learning organisation.È lui che ha individuato le cinque caratteristiche principali che connotano questo tipo di organizzazioni.
Pensiero sistemico:
Cultura dell’apprendimento collaborativo, dove ogni persona gioca un ruolo determinante.
Padronanza personale:
Mentalità volta all’apprendimento continuo che favorisce il miglioramento costante delle competenze e delle conoscenze pratiche e la loro applicazione nella vita reale.
Modelli mentali:
Capacità di analizzare e valutare i modelli mentali (le credenze e le generalizzazioni che influenzano il nostro modo di agire), con un approccio volto a comprendere il proprio ruolo e a contribuire al successo organizzativo.
Visione condivisa:
Come spinta aggregante e propulsiva.
Apprendimento di squadra:
La capacità di un gruppo di pensare come un unico insieme, di dialogare e di gestire i conflitti. Tutto questo viene favorito da un contesto poco formale e poco gerarchizzato, coinvolgente e con risorse allenate a lavorare in team interfunzionali e per progetto, dove le strategie sono condivise e la competizione non avviene fra le persone ma fra le idee. È così che le organizzazioni che auto apprendono sono in grado sia di trasformare la loro identità, dove e quando necessario, che di rispondere in maniera puntale ai bisogni delle persone, favorendo la loro crescita ed influendo sul contesto interno in cui le persone si riconoscono e si sentono a loro agio.
Giuseppe Fernicola
Docente Talent Lab